Nuevos desafíos de la gestión humana
Hoy las empresas se concentran en tener entornos más armónicos, que llevan a sus empleados a experimentar una mayor satisfacción frente al día a día profesional.
Las competencias laborales constituyen quizás el activo intangible más valioso de una organización, allí radica su éxito, su funcionamiento y la posibilidad de ofrecer un factor diferenciador al mercado, que genere una ventaja competitiva.
Es por eso que compañías como SIESA consideran esencial invertir sus esfuerzos y recursos en la creación de un ambiente de trabajo óptimo, que fomente valores corporativos ligados a las competencias blandas del talento humano.
Mireya Botero Mejía, directora nacional de Gestión Humana de SIESA, señala que esta apuesta es aún más relevante en el sector de la tecnología, al cual pertenecen, pues la celeridad con que cambian las necesidades de los clientes, los modelos de negocio y las expectativas de los usuarios obligan a la industria a transformarse constantemente.
“La industria TIC debe desarrollar su capital humano con nuevas competencias y conocimientos. Esto nos invita a replantear que hoy en día no es suficiente el conocimiento de una personas para ocupar un cargo sino más bien sus habilidades blandas y la capacidad de aprender a desaprender, de compartir el conocimiento con otros, de tolerar y agregar valor constantemente. Esto es lo que marca la diferencia y nos permite la adaptación a las nuevas tecnologías y procesos de trabajo”, explica.
Conscientes de lo anterior, el recurso humano para SIESA es orientado mediante dos focos estratégicos, definidos en la Mega Meta corporativa para el 2020. Además de contar con indicadores tradicionales como el EBITDA, se ha creado el E’NPS o índice de recomendación del empleado que mide su satisfacción frente a la empresa como lugar para trabajar. “Nuestra primera medición está en 70%, lo nos sitúa en un indicador controlado, lo máximo es 100% pero por encima de 75% se considera excelente”, indica Botero.
Respecto a los valores corporativos se fomentan la empatía y la vocación de servicio, competencias que hacen parte de la inteligencia emocional, y la manera cómo cada colaborador se relaciona con los demás gestionando sus propias emociones y modulando su comportamiento.
“Empatía es la capacidad de ponernos en los zapatos del otro, interpretar las emociones ajenas y percibir las preocupaciones o sentimientos de quienes nos rodean, percibiendo sus sentimientos aún cuando no lo digan (tono de voz, la expresión facial, los gestos y otros canales no verbales)”, comenta la Directora Nacional de Gestión Humana de SIESA.
La inteligencia emocional al interior de la empresa marca la diferencia en toda la cadena de valor del negocio de SIESA, permitiendo que, a través del autocontrol, la autorregulación, la motivación, las habilidades sociales y la empatía se creen mejores relaciones con clientes y entre colaboradores. Gracias al coaching individual y grupal se fortalecen como personas, como equipos y, por supuesto, como compañía. Es así como incluso los procesos de atracción de personal han migrado a evaluar las competencias blandas y la alineación de los candidatos con los valores y la cultura organizacional.
Fidelizando el talento humano
Conscientes de que una empresa es realmente la suma de las capacidades y las habilidades de quienes están en ella, se ha hecho imprescindible para SIESA contar con estrategias que retengan a sus colaboradores, en el entendido de que son ellos quienes, junto con accionistas y directivos, conforman el ADN corporativo.
“Cada persona debe constituir una pequeña extensión de la compañía, son quienes interactúan con el cliente, y es aquí donde se vive el momento de verdad, en ese sutil encuentro. Su forma de resolver, de comunicar, de aportar reflejan el interior de la organización, su corazón y su personalidad. Por eso es fundamental que el talento humano este alineado a los valores y competencias institucionales para lograr una identidad propia empresarial”, aclara Botero.
Siendo el recurso humano el mayor activo de una empresa, la pérdida del mismo conlleva un detrimento “patrimonial” para esta, ya que se pierde conocimiento y cultura. Es por eso que la compañía ha desarrollado una estrategia efectiva de retención del talento, tema complejo en el mundo actual para las empresas de tecnología con entorno tan cambiante.
Para ilustrarlo, la Directora Nacional de Gestión Humana de SIESA comenta que la empresa en menos de dos años ha pasado de tener un 44% de funcionarios millennials y nativos digitales a tener 56%, y en algunas de sus áreas el porcentaje crece hasta el 68%. Esto ha impulsado el desarrollo de prácticas que involucran el salario emocional, entre otras series de beneficios como:
- Día de la familia cuatro veces al año
- Salida los viernes a las 4 p.m.
- Home Office un día al mes
- Tarde libre el día del cumpleaños
- Uso de apartamentos para vacaciones a precios subsidiados
- Gimnasio sin costo en Cali
- Médico para consultas de urgencias
- Plan corporativo de telefonía móvil para cargos que lo requieran
- Auxilio por muerte y enfermedad catastrófica
- Auxilio de anteojos
- Aportes al Fondo de Empleados
- Auxilio de ahorro para vacaciones
“Para la industria de tecnología, este ha sido un año en el cual la llegada de nuevas empresas multinacionales de tecnología a Colombia y la facilidad del teletrabajo nos han obligado a una transformación de procesos en la industria local, evaluando nuevas metodologías de trabajo y la implementación de mejores estrategias de retención del recurso humano e instalaciones y ambientes físicos más dinámicos y confortables”, afirma Botero.
Líderes centrados en el ser
Hacia adelante, las acciones de SIESA estarán direccionadas al entendimiento de lo que realmente ancla a cada persona con la empresa, manteniendo el sentido de pertenencia de los colaboradores y apoyando el desarrollo de cada uno.
El reto para el área de Gestión Humana está en poder llevar dicho entendimiento a los ámbitos directivos, donde como asegura Botero, “normalmente los líderes que están vienen de varios años y fueron escalando generalmente por su conocimiento más que por sus competencias. En esa evolución, y más en la industria TIC, las habilidades blandas y el liderazgo no estaban en la ecuación”.
Esto implica generar un Plan de Liderazgo Centrado en las Personas, partiendo desde el ser y sus creencias, elevando su nivel de consciencia, para así invitar a la reflexión, al descubrir, actuando e incorporando nuevas habilidades para lograr evolucionar y crear mejores hábitos. Desde el área que ella lidera los focos de trabajo prioritario son la construcción de equipos y la inteligencia emocional.
“Gran parte de las personas tienen como propósito de vida seguir creciendo en conocimiento, desarrollarse laboralmente, y estas iniciativas permiten que cada vez sus sueños estén más cerca. En SIESA apoyamos con becas de estudio (pregrado, postgrado y maestrías) para que nuestros colaboradores vayan evolucionando en su escalafón educativo que fortalezca sus competencias”, agrega.
Experiencia que trasciende
SIESA, una compañía de tecnología que entiende el valor del talento humano para las organizaciones cuenta con un amplio portafolio de productos que apoya a las empresas en su transformación digital haciendo más fácil la vida de sus colaboradores, disponiendo de herramientas que ayudan en su labor diaria.
“Para la administración el talento humano contamos con nuestra Suite llamada SIESA HCM (SIESA administración de personal) que es el sistema integral de nómina, administración de capital humano, administración del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo, incluyendo los indicadores de ley, que le permite a las compañías gestionar de manera eficiente su recurso más valioso”, señala Botero.
Esta suite está disponible en la nube y desde este año se ha fortalecido con un módulo de autogestión, a través de internet, que apoya que la descentralización de tareas que antes congestionaban las áreas de nómina; y adicionalmente mejora la experiencia de empleado ya que él mismo puede gestionar documentación trámites desde un dispositivo móvil.
También se cuenta con un tablero de control de gestión con la evolución estadística y demográfica de los empleados, control de vacaciones, y herramientas de análisis del ausentismo laboral, todo esto en un ambiente gráfico y amígale para las personas de recursos humanos o directivos de las empresas.
